成果主義の見直し

成果主義の人事制度を導入している企業の殆どが、目標管理のみで業績の評価を行っているようです。そうした場合は、以下の点から考えても見直す必要があります。 まず、目標管理のみで評価をする場合、その殆どが従業員の個人目標と、各部門の目標の達成だけを考えてしまいがちです。企業の活動は、1人の従業員や1つの部門によってのみ行われている場合ではありません。重要なのは他部門との連携や、会社全体の最適化ですので、狭い範囲での成果だけを見てしまう可能性のある状況は避けるべきです。

次に、目標管理のみで評価をしていると、成果を上げることだけを重要視して、仕事のプロセスやノウハウの蓄積を疎かにしてしまう可能性が高くなります。その場合、同じ業務を違う人が取り組む場合、その人がすでに確立している手法を最初から考えなければなりません。『車輪の再発明』のような事態は避けるべきです。

最後に、結果だけを重視した評価を行うと、当然ながら結果のみを見て評価を行うことになります。結果というものは、えてして運不運にも左右されるので、本人の能力や努力といったものが、評価に正しく反映されない可能性があります。

もっと根源的な問題として、企業によっては目標管理事態がうまく機能していないがため、従業員の間で成果主義による評価制度そのものに不信感が高まっている場合があります。 対策としては、結果のみを評価するのではなく、目標とする業績と、それを実現するためにどのようなことを実施したのかを区別して評価する必要があります。